Работа за интерес. И не только

Среди дополнительных к зарплате льгот и компенсаций (бенефитов) банковские управленцы больше всего ценят обучение за счет компании и наличие полиса добровольного медицинского страхования. Но на первом месте у них все равно остается высокооплачиваемая и интересная работа — в отличие от рядовых сотрудников, для которых роль нематериальной мотивации за последнее время сильно возросла.

Полис или фитнес?

Рекрутинговый портал SuperJob специально для Банки.ру в феврале провел опрос среди 200 сотрудников управленческого звена банков (с зарплатой свыше 100 тыс. рублей). Респондентам задали вопрос: «Если бы у вас была возможность выбрать себе компенсационный пакет, что бы вы предпочли?»

Сотрудникам предлагалось выбрать три варианта ответа. Больше всего респондентов — 49% — привлекло обучение за счет работодателя; еще 44% управленцев выбрали оплачиваемый полис добровольного медицинского страхования (ДМС); 31% отметили оплату спортклуба и бассейна; по 30% респондентов отдали предпочтение оплате мобильной связи и предоставлению беспроцентной ссуды. Последние места по популярности среди банкиров делят корпоративные мероприятия и подарки к праздничным датам: за них проголосовали по 2% респондентов (см. таблицу).

По словам представителей кадровых агентств, предпочтения банкиров за время кризиса мало изменились. «Старшее поколение по-прежнему выбирает медицинские полисы, молодежь — абонементы в фитнес-клубы», — говорит президент SuperJob Алексей Захаров.

Банкиры добавляют, что, кроме соцпакета, для сотрудников важна терпимость банка в вопросе возвращения кредитов. «Многие сотрудники банков брали кредиты до кризиса, и с ростом курса доллара им важен перевод кредитов в рубли или даже реструктуризация», — говорит заместитель председателя правления Барклайс Банка Евгений Ретюнский.

Тем временем финансовые учреждения значительно сократили расходы на нематериальную мотивацию, а также сузили круг сотрудников, на которые она распространяется. По словам Алексея Захарова, затраты банков на бенефиты снизились на 30%. «Раньше оплата мобильной связи была частью соцпакета для всех сотрудников, теперь банки иногда оплачивают мобильный телефон менеджерам по продажам, а не управленцам, так как первые больше используют его в рабочих целях», — говорит Алексей Захаров.

«Во время кризиса очень многие банки сократили соцпакеты, например заменили полисы медицинского страхования на более дешевые или вовсе от них отказались, уменьшили расходы на обучение специалистов», — рассказывает старший консультант компании Ward Howell Мария Янковская. По ее словам, если раньше банки в большей степени стимулировали работу специалистов по выдаче кредитов, то с началом массовых невозвратов компенсацию стали получать сотрудники, занимающиеся взысканием проблемных долгов.

Главное в работе — интерес

Для самого высокого управленческого звена — топ-менеджмента банка — кроме материальных ценностей важна отдача от интересной работы. «Топ-менеджера банка невозможно переманить бенефитами, заинтересовать его можно только интересной и высокооплачиваемой работой», — говорит Евгений Ретюнский.

С ним соглашаются и представители кадровых агентств. Например, по словам консультанта финансовой практики Pynes & Moerner Алексея Сизова (в круг исследуемых им специалистов подпадают руководители с зарплатой от 120 тыс. долларов в год), топ-менеджменту банков такие дополнительные преимущества, как оплата мобильной связи или страховка, важны в последнюю очередь. «Во-первых, они получают достаточно высокую зарплату, чтобы позволить себе эти блага. Во-вторых, работодатель зачастую автоматически включает эти траты в компенсационный пакет, чтобы топ-менеджер мог полностью сосредоточиться на решении профессиональных задач и не беспокоиться об остальных проблемах». По словам эксперта, для управленцев высшего звена важнее масштаб задачи, поэтому привлекательными могут быть такие задания, как, например, запуск розницы, повышение эффективности бизнеса, реструктуризация корпоративного портфеля, проведение IPO. Соответственно, и оплачиваться работа по решению таких задач должна высоко. «Кризис ничего не поменял в предпочтениях топ-менеджмента: руководители по-прежнему хотят много зарабатывать и решать сложные задачи», — добавляет он.

Пакет с подарками

Зато для рядовых сотрудников бенефиты стали заметным преимуществом при выборе работы, так как не все банки способны предлагать докризисный уровень зарплат и индексировать их для уже работающих сотрудников. Поэтому зачастую банки пытаются стимулировать работников именно дополнениями к окладу, а не самой зарплатой. Например, в ЮниКредит Банке помимо базовой зарплаты существует система переменного вознаграждения. «Для сотрудников фронт-офиса действует система премирования по результатам продаж. Остальные сотрудники имеют право на получение годовой премии в случае прибыльной работы банка», — рассказывает директор департамента по работе с персоналом ЮниКредит Банка Светалана Филиппович. Для ключевых сотрудников, по ее словам, организация предлагает сверх этого систему отложенного премирования. Кроме того, банк предоставляет всем работникам возможность медицинского страхования, страхования от несчастного случая, вступления в корпоративный пенсионный план и программу поддержки материнства.

В Бинбанке для некоторых подразделений оплата также напрямую зависит от прироста бизнес-показателей. «Сотрудники банков, занимающиеся взысканием кредитов, мотивируются в зависимости от объема задолженности», — рассказывает директор департамента персонала и организационного развития Бинбанка Дмитрий Митбрейт.

«Несмотря на сложную рыночную ситуацию, банк постарался сохранить для своих сотрудников основные льготы — оплату больничного листа, добровольное медицинское страхование и прочее», — рассказывает директор департамента управления персоналом Промсвязьбанка Ольга Трофимова. По ее словам, организация даже расширила текущий пакет — специально для сотрудников ввела кредитование на льготных условиях, достигла договоренностей с фитнес-клубами и туристическими агентствами о предоставлении скидок на услуги сотрудникам.

Прибыль растет на бенефитах

Банки рассказывают и про нестандартные способы поощрения своих сотрудников. Например, в ЮниКредит Банке существует ряд проектов по повышению внутренних коммуникаций и мотивации сотрудников. «Например, мы проводим образовательные конкурсы, победители которых получают возможность обучения в лучших финансовых вузах Европы», — рассказывает Светлана Филиппович.

Банк «Авангард» награждает сотрудников, проработавших в банке длительное время. «Это серебряный знак для сотрудников со стажем работы пять лет и золотой знак для сотрудников со стажем работы 10 лет», — поясняет начальник управления по работе с кадрами банка «Авангард» Александр Егоров.

Банкиры не берутся сказать, насколько мотивация сотрудников увеличивает прибыль кредитных организаций, но они уверены, что эти затраты не проходят бесследно и в конечном итоге себя оправдывают. «Достаточно сложно посчитать, сколько «стоит» нематериальная стимуляция. Если расходы банка, например, на мобильную связь и премии вычленить достаточно легко, то с другими формами стимуляции это сложнее», — рассказывает Александр Егоров.

Татьяна АЛЕШКИНА, Banki.ru

Ответы респондентов на вопрос, какой компенсационный пакет они бы выбрали