Индексация заработных плат: как часто это стоит делать на высококонкурентном рынке труда и как не перегнуть палку

Как малому и среднему бизнесу конкурировать за сотрудников, как часто следует пересматривать зарплаты и почему не стоит вступать в гонку заработных плат, рассказывает сооснователь и генеральный директор CloudPayments Дмитрий Спиридонов.

Конкуренция за квалифицированные кадры

Сейчас на рынке труда сложилась непростая ситуация: во многих областях существует серьезная нехватка квалифицированных кадров. И причин у этого несколько:

• демографическая яма за счет поколения 1980—1990-х;
• высокий спрос на определенные профессии при недостаточном предложении;
• многие компании не подготовили основу для возрастных сотрудников, поэтому нанимают только молодых.

Все это создает серьезную конкуренцию на рынке труда. Причем в некоторых сферах эта конкуренция просто поражает воображение. Например, на рынке информационных технологий, на котором работает компания CloudPayments. Потребность в квалифицированных кадрах на этом рынке не просто высока, но и продолжает расти. Поведение кандидатов вполне объяснимо и предсказуемо: растут аппетиты, растут зарплаты, выше потребность в комфорте на рабочем месте. Но что в этой ситуации делать работодателю? С одной стороны, важно создать максимально привлекательные условия для того, чтобы нанять и удержать квалифицированных сотрудников. С другой стороны, важно не увлечься гонкой зарплат, которая приведет к взрывному росту заработков на рынке и только усугубит ситуацию. Разберемся, как часто стоит пересматривать заработные платы и как правильно определить их размер.

Мониторинг рынка и пересмотр зарплат

Обычно в крупных компаниях процесс пересмотра заработных плат происходит один раз в год. Чаще всего это бывает под конец года, в период с сентября по январь. Но крупным компаниям в этом смысле проще: у них тысячи работников, есть вилка грейдов, процессы отлажены. А на рынке труда они могут конкурировать не только уровнем заработных плат, но и брендом, соцпакетом. Для компаний малого и среднего бизнеса не все так просто. У них зачастую нет устоявшейся системы грейдирования, их бренд не так известен на рынке.

Чтобы успешно конкурировать с крупными компаниями за квалифицированных сотрудников, малым и средним компаниям стоит придерживаться следующих правил. Во-первых, необходимо регулярно мониторить зарплаты на рынке и сверять их с текущим положением дел в компании. Эту информацию можно найти в исследованиях крупных агентств, на тематических форумах и сайтах поиска работы. Такие сверки необходимо проводить не реже двух раз в год, иначе есть вероятность пропустить значимые изменения на рынке. Например, в период пандемии спрос по зарплатам фронт-разработчиков скакнул в 1,5—2 раза. И многие компании просто не сумели сориентироваться, в результате чего не смогли в нужные сроки нанять необходимых сотрудников, что, безусловно, отразилось как на росте стоимости найма, так и на технологических процессах в компании.

Во-вторых, чтобы не потерять действующих сотрудников, по результатам мониторинга важно пересматривать заработные платы внутри компании также не реже двух раз в год.

Грани разумного и гонка зарплат

Предположим, что компания регулярно мониторит рынок и понимает, что ее предложения по зарплате вполне конкурентны. При этом нередки случаи, когда кандидат просит большую зарплату, чем та, которую работодатель готов ему предложить. Или действующий сотрудник настаивает на повышении заработной платы. Что делать в таких ситуациях?

При принятии подобных решений, в том числе и при пересмотре заработных плат, нужно обязательно учитывать упущенную выгоду и сравнивать ее с дополнительной суммой к окладу. Условно говоря, если из-за 20 тыс. рублей сотрудник может уйти, а его уход повлияет на общую скорость разработки или тестирования, то, скорее всего, стоит принять решение в его пользу при прочих равных. Но бывает и так, что сотрудник или кандидат выдвигает какие-то совершенно необоснованные требования. И работодателю в таких случаях проще отказать конкретному человеку, даже понимая, что он с большой вероятностью покинет компанию. В противном случае может образоваться порочный круг, когда ФОТ раздут, а эффективность сотрудников при этом снижается и они зачастую становятся неуправляемыми.

Также я очень не советую вступать в гонку заработных плат, предлагая заведомо завышенные заработные платы, а также «перекупать» сотрудников других организаций. К сожалению или к счастью, на рынке всегда найдется компания, которая предложит еще больше. В результате все это может привести только к необоснованной «текучке» на рынке и росту уровня заработных плат, что, конечно, невыгодно бизнесу.

Не только зарплата

Безусловно, мы все работаем за деньги. В этом смысле уровень заработной платы — основная мотивация сотрудников. Но для успешной конкуренции за квалифицированные кадры важен еще ряд факторов. Во-первых, это интересные проекты, над которыми предстоит работать. Причем этот фактор важен прежде всего для IT-рынка. Во-вторых, хорошие отношения в коллективе, адекватное руководство. Важно поддерживать здоровую атмосферу в коллективе, а при найме сотрудников обращать внимание не только на hard skills, но и на soft skills.

Кроме этого, важной частью мотивации сотрудников являются премии и бонусы по результатам работы. При этом система мотивации должна быть понятной, прозрачной, а также честной: сотрудник должен быть уверен, что если он вкладывается в работу, достигает успеха, то бонус ему гарантирован.

Подведу итоги. Во-первых, компаниям малого и среднего бизнеса необходимо пересматривать заработные платы не реже двух раз в год. Во-вторых, при назначении заработных плат следует ориентироваться на реальную рыночную ситуацию и не увлекаться гонкой заработных плат. В-третьих, не стоит забывать о других факторах привлечения сотрудников кроме заработной платы: система премий и бонусов, интересные проекты, здоровая и комфортная атмосфера в компании.

Что делать сотрудникам?

Выше мы говорили о подходе к индексации зарплат с точки зрения работодателя. Теперь стоит взглянуть на ситуацию с точки зрения работника. Понятно, что пересмотр заработных плат не подразумевает повышение ее для всех сотрудников. Как стать тем сотрудником, который ценен для работодателя и которого с большей вероятностью ждет продвижение по службе? Нужно придерживаться следующих правил.

• Развивать soft skills: учиться работать в команде, налаживать коммуникацию, адаптироваться к изменениям. Сейчас существует множество курсов, видеоуроков и подкастов, посвященных этой теме.

• Проявлять самостоятельность, инициативность и гибкость в решении рабочих вопросов.

• Соблюдать сроки решения задач, по возможности оптимизировать процессы, делая работу более эффективной.

• Быть в курсе новых решений на рынке, следить за новостной повесткой. Особенно это важно в таких сферах, как IT, финтех, медтех и т. д.

Мнение автора может не совпадать с мнением редакции