Как правильно просить работодателя о повышении

Циклы на рынке труда совпадают с финансовым календарем — компании подводят итоги года, и именно в это время работники подводят персональные итоги и часто размышляют об удовлетворенности уровнем компенсации. Расскажу, как правильно вести переговоры о повышении и не провалиться на собеседовании с потенциальным работодателем.

Однажды я беседовала с кандидаткой из крупнейшей компании, которая занимается разработкой интернет-сервисов. Ей там повысили заработную плату на 5% без каких-либо комментариев. Она это приняла на личный счет и посчитала, что компания оценивает ее достижения именно в таком объеме. Вспылив, она вышла на открытый рынок труда, начала переговоры с другими работодателями. Область ее деятельности очень востребованна, поэтому реакция рынка была быстрой. Как выяснилось неделей позже на сессии обратной связи (часто в компаниях их называют «перфоманс-ревью», проводят месяц, квартал, год), это была индексация, и теперь руководство готово поговорить с ней о ее результатах, обсудить увеличение зоны ответственности и более существенный пересмотр заработной платы. Ситуация как в анекдоте про ложечку, которая нашлась, а осадочек остался.

В современном мире в коммерческих компаниях индексация давно не воспринимается как мотивирующий инструмент. Часто сотрудники задаются вопросом: а что нужно сделать, чтобы руководитель задумался о моем повышении? Я давно работаю в крупных корпоративных структурах и отмечаю, какие сотрудники и почему чаще номинируются на повышение. Вот короткий перечень моих наблюдений:

1. Сотрудник показывает стабильные заметные качественные результаты, это подтверждается регулярной позитивной обратной связью (важно все-таки тестировать реальность, если обратную связь не дают, ее надо периодически запрашивать). Любая компания в развитии и сохранении такого члена команды заинтересована. Другими словами, вы производите важный для компании результат, значит, ваша потеря будет заметной.

2. Сотрудник берет на себя ответственность за самостоятельную реализацию проектов, успешно их лидирует, в рамках полномочий принимает собственные решения, защищает результаты перед руководством. Часто именно готовность вести конструктивный диалог с высоким руководством, рапортовать о результатах и сложностях дает сотруднику шанс на получение более быстрого промоушена.

3. Сотрудник заинтересован в своей работе и достижениях команды. Относится к делу компании как к собственному, то есть, что называется, «включен». Это имеет позитивный эффект только вкупе с достижением результата, потому что радостный «включенный» командный игрок, который результата «не генерит», вряд ли сможет рассчитывать на повышение.

А вот долгая работа в компании не всегда является спутником увеличения дохода. Если специалист долго работает в одной роли, его функционал не меняется, зона ответственности не растет, с высокой вероятность через 3—5 лет работы в одной компании его уровень компенсации начнет отставать от рыночного.

Коммерческие компании все реже готовы платить за «выслугу лет» и в большей степени ориентируются на промотирование наиболее успешных и ценных для компании людей. И тут я обозначу основные ошибки, которых не стоит допускать, если вы пришли поговорить о повышении:

1. Аргумент в стиле «время пришло» — то есть та самая выслуга лет, когда мы можем говорить только о ней, но не об ощутимом эффекте.

2. Отсылка к возросшим финансовым обязательствам. «Я взял ипотеку» — не слишком мотивирующий довод для руководства.

3. Тяжелая артиллерии в стиле «а у Иванова зарплата выше моей».

Начинать переговоры о пересмотре можно и нужно, но важно иметь качественную подготовленную аргументацию, которая будет достаточной для принятия решения со стороны менеджера. Хорошими моментами для старта таких переговоров может быть «перфоманс-ревью» или этап успешного завершения сложного проекта.

Если же с работодателем по итогам беседы вы понимания не нашли и готовы двигаться дальше в другом месте, вот вам мой личный топ-3 причин, по которым я отказываю соискателю.

1. Мотивация, которая не совпадает с целями/ценностями компании. Например, кандидат хочет работать с отстроенными процессами, в рамках четких регламентов и понятных процедур, грубо говоря, встать на лыжню и поехать. Мы же, например, на данном этапе развития растущий, в корне меняющейся бизнес, находящийся как раз в процессе создания продуктов, процедур, команды. Ожидания сторон должны совпадать.

2. Недостаточные знания/навыки. Иногда для оценки одного интервью недостаточно, поэтому для ряда позиций может практиковаться профессиональная оценка — кейс-интервью, домашние тестовые задания. По итогам с частью кандидатов мы расстаемся.

3. Набор личностных особенностей. У каждой компании есть свои ожидания от сотрудников, и в эти ожидания закладывается часть стратегического видения. Например, мы верим в развитие бизнеса с помощью продуктовой разработки, она предполагает работу смешанных команд из представителей различных подразделений, поэтому если человек не готов к командной работе, не разделяет ее ценность, то мы вряд ли будем друг другу полезны.

Резюмируя, скажу: при разговоре с работодателем — новым или нынешним — говорите об успехах в прошлом периоде, желании взять на себя большую ответственность и новых навыках.

Так как ритм бизнеса предполагает бесконечный поток информации, сил и возможностей долго фокусировать внимание у менеджера, который вами руководит или принимает на работу, как правило, нет. Поэтому прежде, чем выходить в важные переговоры, обдумайте их, выделите ключевые моменты для разговора, сформулируйте четкие и емкие аргументы в пользу вашей позиции (цифры хорошо помогают), будьте конструктивны и последовательны. А еще важно — задавайте проясняющие встречные вопросы, чтобы лучше понимать позицию вашего собеседника.

Удачных ценовых переговоров!

Мнение автора может не совпадать с мнением редакции