С определенного уровня люди начинают задумываться о своей репутации. Поэтому их все реже можно встретить на классических работных сайтах. Им важно поддерживать высокую переговорную позицию и иметь статус успешного профессионала, а не отчаянного в поиске. При этом чем выше уровень должности, тем сложнее найти подходящую вакансию. Должны сойтись многие факторы: интерес, задачи, команда, руководство, финансовый уровень, структура, зона ответственности и др. Начальник управления банка из топ-10 точно знает, где он никогда не хотел бы работать. Знает и банки, с которыми интересно поговорить, обычно их 3—7. Какова вероятность, что подходящая по всем параметрам позиция откроется именно тогда, когда он будет готов пообщаться с рынком? Какова вероятность, что рекрутер, ответственный за вакансию, найдет именно его и пригласит к диалогу?
Возможностей на рынке очень много. Придумали, как их не упустить.
Как обычно ведут себя кандидаты
Рекрутеры выделяют три карьерных стратегии кандидатов. Каждая из них имеет свои преимущества и недостатки и так или иначе приводит к результату — получению предложений о работе.
Стратегия 1. «В текущей работе есть моменты, которые хотелось бы изменить, но искать новую не хочу. Если предложат — пообщаюсь»
Это наиболее распространенная позиция. Ее минусы — упущенные возможности и отрыв от рынка. Смена работы может принести увеличение дохода, рост в уровне должности, расширение зоны ответственности и экспертизы. Компании развиваются, применяют разные подходы и технологии. Десять лет, проведенных в одной компании, дают детальное знание методик, используемых в ней. Десять лет в трех компаниях расширяют экспертизу. Но при этом она может быть менее глубокой.
Среди плюсов — стабильность. Люди, которые подолгу работают в одной компании, вызывают больше доверия и меньше вопросов о своем карьерном пути.
Стратегия 2. «Всегда в поиске»
Такие сотрудники известны всем рекрутерам. На рынке ведут себя активно, постоянно обновляют резюме на классических работных сайтах. Как только видят возможность хоть немного подойти под новую вакансию — атакуют.
Непосредственное руководство, скорее всего, знает о действиях такого работника. Это может привести к более медленному росту внутри текущей структуры: нет смысла доверять что-то новое человеку, который здесь ненадолго.
Стратегия влечет за собой и слабую переговорную позицию с новым работодателем. Зачем уговаривать и мотивировать кандидата, который активен на рынке труда? Можно не отвечать на его зарплатные ожидания, не согласовывать дополнительные бонусы и не выполнять другие пожелания.
Однако переход в другую компанию здесь более вероятен, чем при других стратегиях.
Стратегия 3. «Работу не ищу, предпринял минимальные усилия для того, чтобы получать предложения от других компаний и быть в курсе ситуации на рынке»
Например, зарегистрировался на LinkedIn и Banking Place, посещает конференции и профессиональные ивенты, выступает на них. Имеет свои увлечения или проявляет спортивную активность в компании людей из своего сектора, поддерживает отношения с хантерами, спокойно развивает нетворк по своему направлению.
На наш взгляд, эта стратегия наиболее перспективная. Мы провели исследование, согласно которому 73% руководителей предпочитают нанимать кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы. Поэтому наиболее интересные вакансии не публикуются в открытом доступе: зачем, если на примете уже есть 5—10 подходящих претендентов? Или же стоит вопрос репутации. Компании не всегда готовы открыто заявить, что один из ключевых сотрудников ее покидает. В некоторых направлениях это может повлечь и финансовые убытки.
Такой сотрудник известен на рынке в качестве профессионала, а не отчаянного соискателя. Имеет сильную переговорную позицию и возможность взвешенного выбора следующего работодателя без необходимости соглашаться на то, что есть в моменте.
Однако его известность может ограничиваться любознательностью рекрутеров. Они могут не следить за конференциями и другими активностями в своем секторе и не рассматривать кандидатов, которые не находятся в поиске работы.
С чего начать, если ваша профессиональная судьба вам не безразлична и последняя стратегия выглядит разумно?
- Банально, но важно. Делайте свою работу качественно. Качественная работа — полезно, а коллеги, которые знают, что вы делаете качественную работу, полезнее вдвойне. Пройдет пару лет, и коллеги вспомнят о вас и, возможно, рекомендуют на интересную позицию.
- Имейте четкий план. Сформулируйте для себя один или несколько сценариев карьерного развития. План — это не про то, что нужно себе представить цель и тогда она сбудется, а про то, чтобы прежде всего для себя понять, что хотелось бы делать дальше, а от чего давно пора уже отойти. План позволяет критичнее посмотреть на текущую ситуацию, задать себе очень важные вопросы.
Исходите из ситуации, когда вы не сдавлены обстоятельствами и можете выбирать. Чем бы вы хотели заниматься в идеальном мире? В каких конкретно компаниях? Только ленивый не посмеялся над вопросом «Кем вы видите себя через пять лет?», но ответ на него полезен именно вам самим.
- Поддерживайте полезный нетворк. Наверное, хорошо знать руководителя лесозаготовляющего предприятия в Новосибирске, но больше пользы будет от знакомства с вашим потенциальным коллегой в той компании, которая вам интересна.
- Не теряйте связи с бывшими коллегами и партнерами.
- Помогайте безвозмездно людям, которые к вам обращаются. Если вас просят помочь, дать совет или ваше экспертное мнение — обязательно это делайте. Мир тесен.
- Интересуйтесь актуальной повесткой по вашей профессии. Имейте свою позицию и будьте готовы ее высказать, обсудить.
- Участвуйте в профессиональных ивентах и по возможности выступайте на них (конференции, вебинары, презентации). Часто рекрутеры узнают о ценных профессионалах именно оттуда и стараются выйти на них с предложениями.
- Выберите для себя увлечение по душе за стенами офиса — спорт, искусство или другое. Такие контакты очень перспективны, ведь если вас рекомендуют со словами «сильный профессионал» и «хороший парень/девушка» — это уже целое преимущество перед просто сильными профессионалами. Обратите внимание на Banking Place Sport, «Лигу чемпионов бизнеса» или другие ресурсы, где профессия, компания выступают критерием для объединения.
- Можно по-разному относиться к соцсетям, но пока это один из самых простых способов повысить свою visibility в профессиональной среде.
Применение всех советов требует определенных сил и внимания. Чтобы банковские руководители и сотрудники могли достичь нужного результата быстрее и проще, мы создали Banking Place.
Как мы решаем эту проблему
Banking Place — это платформа внешнего кадрового резерва для топовых финансовых компаний, которая предлагает новую модель профессионального передвижения. Главная идея: не дожидаться острой необходимости поиска, а подумать о следующем карьерном шаге или усилении команды заранее, когда все хорошо.
Пользователи выбирают несколько интересующих компаний и автоматически попадают в их кадровый резерв. Сейчас среднее количество выбираемых компаний — 5—10. Но есть пользователи, которые отмечают всего одну-две, понимая, что только там им интересно продолжить профессиональное развитие. На платформе можно указать, кого из текущих сотрудников выбранного банка вы уже знаете и кто готов вас рекомендовать. Рекомендациям давно уже никто не верит, но к рекомендациям от коллеги доверия гораздо больше.
Для остального рынка профили закрыты, тем самым гарантируется конфиденциальность и защита репутационных рисков. Также есть возможность предоставить доступ к своему профилю рекрутинговым агентствам, чтобы не упустить вакансии, которые банки не закрывают самостоятельно.
Компании в личном кабинете видят постоянно обновляющийся кадровый резерв и в зависимости от актуальных потребностей могут связаться с человеком и обсудить возможности сотрудничества. Важно, что в профилях кандидатов уже указана основная информация, которую получают рекрутеры после первичного скрининга, и они уже готовы на диалог именно с этой компанией. То есть рекрутер может сэкономить время на мотивации/продажи компании, вакансии и стандартных вопросах и сразу перейти к делу либо направить профиль нанимающему руководителю.
В такой системе для кандидата сохраняется сильная переговорная позиция, потому что на платформе никто не ищет работу, нет идеи вакансий и откликов. Компании же обеспечивают непрерывность бизнеса и экономят время и ресурсы на поиск профессиональных сотрудников среднего и высокого уровней, сокращая риски, связанные с нехваткой кадров (переработки, негатив, увольнения, финансовые потери).
Почему это эффективно
Ситуация, когда человек вынужден из-за обстоятельств соглашаться на работу, которая не полностью его устраивает, токсична для всех. Скорее всего, через несколько месяцев и он, и компания вернутся к поискам других вариантов.
Если же кандидат принимает предложение осознанно и свободно, без давления обстоятельств, вероятность стать лояльным мотивированным сотрудником гораздо выше. Имея предложения от приоритетных компаний, можно увереннее чувствовать себя на рынке, понимать свою ценность и осознанно управлять своей карьерой. И компании в этом случае снижают текучесть кадров, количество вакансий, стабилизируют и усиливают свои команды.Мнение автора может не совпадать с мнением редакции
